Толковое значение слова Вы найдёте в наших онлайн словарях, онлайн справочниках и энциклопедиях
& . 1 2 3 4 5 6 7 8 9
A I O «
А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю Я
7.

7.2. Оценка потребности в персонале


7.2. Оценка потребности в персонале
Тут Ипполит Матвеевич, доведенный до отчаяния
историями о знакомых Бендера, и видя, что его не
собьешь с позиции, покорился.
— Хорошо, — сказал он, — я вам все объясню.
"В конце концов без помощника трудно, — подумал
Ипполит Матвеевич, — а жулик он, кажется,
большой. Такой может быть полезен ".
И. Ильф, Е. Петров. 12 стульев

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конеч­ном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:*
• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персо­нала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

* Менеджмент организации/ Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 1995.

Характер оценок потребности в персонале
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос "сколько?", основывается на анализе пред­полагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации со­вместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения тех­нологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количе­ственной оценки, должны учитываться ценностные ориента­ции, уровень культуры и образования, профессиональные на­выки и умения того персонала, который необходим организа­ции. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала "определять рациональ­ные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленче­ских решений, обеспечивающих достижение этих целей".
Важный момент в оценке персонала — разработка органи­зационного и финансового планов укомплектования, вклю­чающих:
• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку пер­сонала;
• реализацию оценочных мероприятий;
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития пер­сонала.
Расчет потребности в персонале
Определить необходимую численность рабочих и их про­фессиональный и квалификационный состав позволяют: произ­водственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А=Ч+ДП,
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом произ­водства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч=ОП/В,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся от­дельно по следующим категориям:
• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоем­кости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабо­чих и плановых сроков обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются
• развитие предприятия (научно обоснованное определе­ние прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл – Аб,
где Апл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базо­вый периоды;
• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП=Апл ´ Кв,
где Кв  — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);
• возмещение естественного выбытия работников, зани­мающих должности специалистов и руководителей (оценка де­мографических показателей кадрового состава, учет смертно­сти...);
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспек­тиву и отсутствии детальных планов развития отрасли и произ­водства применяют метод расчета исходя из коэффициента на­сыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть сле­дующим образом:
А = Чр ´ Кн,
где Чр  — среднесписочная численность работающих;
Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Loading
на заглавную Все словариО словареСловариТоп словарейДобавить слово к началу страницы

© 2003-2016
словарь online
энциклопедия
фарфор
XHTML | CSS
Цитирование только разрешено и даже приветствуется только с указанием линка на наш сайт.