Толковое значение слова Вы найдёте в наших онлайн словарях, онлайн справочниках и энциклопедиях
& . 1 2 3 4 5 6 7 8 9
A I O
«
А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю Я
О О ОБ ОГ ОД ОК ОП ОР ОС ОТ ОЦ

Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и пр.


Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и пр.
Постоянный контроль состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.
Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров.
Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне организации).
Формирование кадрового резерва и работа с ним.
Контроль и координация кадровой работы по всей организации.
Проведение консультаций по работе с кадрами.
Управление   отношениями   между   администрацией   и работниками.
Программный и бюджетный контроль в области кадровой работы.
Систематический анализ структуры управления, выработка рекомендаций в план улучшения организационной структуры.
Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.
Организация  медицинского обслуживания,  обеспечение безопасности труда, организация работы приемных и пр.
Обеспечение социальной защиты служащих.
Помощь и контроль за функцией выдачи заработной платы.
Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов.
Вышеперечисленные функции могут быть разделены:
А. На традиционные (подбор и расстановка, рекомендации на повышение и награждение, оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребности в кадрах на какой-либо период, составление программ подготовки, автоматизированный учет со­стояния кадров и пр.).
В. На основные (прогнозирование потребности, подбор, подго­товка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского об­служивания и пр.).
Подавляющее большинство фирм США в 70-е годы переиме­новали кадровые подразделения в отделы (службы) "человеческих ресурсов" и ввели новую терминологию в служебную доку­ментацию. Службы подготовки кадров были переименованы в отделы (службы) развития "человеческих ресурсов". Соответствен­но изменились функции кадровых служб. По-прежнему они отве­чают за трудовые отношения и учет личного состава, но уже не это определяет главное содержание работы. Согласно исследованию, проведенному в начале 80-х годов, распределение фонда рабоче­го времени между основными функциями служб управления ЧР США составляет (в %):
—   трудовые отношения — 17;
—   учет и делопроизводство — 10;
—   программы   управления   персоналом  —   24
—   заработной платы — 16;

—   обучение персонала — 10;
—   условия труда и борьба с травматизмом — 10;
—   программы равных условий занятости — 5;
—   вахтенные службы, обеспечение секретности — 5.
В американских корпорациях сложилось среднее соотношение между численностью службы управления ЧР и общим числом заня­тых 1:100. Стоит отметить, что в последнее десятилетие изменился качественный состав службы управления ЧР: 60-70% работников службы сегодня — специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% специалистов имеют дипломы магистров, что свидетельствует о высоком уровне подго­товки. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов и школ бизнеса.
Важно иметь ясное представление о том, что в процессе управ­ления персоналом приоритет в использовании власти и принятии решений в зарубежной и отечественной практике принадлежит не подразделениям управления человеческими ресурсами, а линей­ным руководителям по отношению к непосредственно подчинен­ным им группам производственного персонала, специалистам или конторским служащим.
В области управления ЧР можно выделить следующие наиболее значимые нововведения:
•    соизмерение   затрат   на   человеческие   ресурсы   с   их эффективностью;
•    компьютеризация служб управления ЧР;
• развитие форм оплаты на основе оценки результатов труда руководителей и специалистов.
Основными рычагами, используемыми корпорациями США в работе с человеческими ресурсами, и в первую очередь с управ­ленческим персоналом, являются:
—   тщательный отбор кандидатов на управленческие должности;
—   систематическая оценка персонала;
—   непрерывная обучение, профессиональная подготовка и тренинг;
— развитие сети специализированных фирм, профессиональных обществ и межфирменной кооперации;
—   усиление реальной ответственности руководителей за выявление и использование потенциала своих подчиненных.
Loading
на заглавную Все словариО словареСловариТоп словарейДобавить слово к началу страницы

© 2003-2019
словарь online
энциклопедия
фарфор
XHTML | CSS
Цитирование только разрешено и даже приветствуется только с указанием линка на наш сайт.